Верховное управление союзов государственных служащих.

Общенациональная забастовка в Греции 21 сентября: страна парализована законопроектом о труде.

Большая часть страны в четверг (21 сентября), парализована из-за общенациональной забастовки, объявленной ADEDY (Верховное управление союзов государственных служащих), федерациями и центрами труда по случаю принятия нового закона о труде.

В частности, в 24-часовой общенациональной забастовке, объявленной ADEDY (Верховное управление союзов государственных служащих) и Центром труда Афин, будут участвовать преподаватели и профессора образования, врачи больниц, моряки, а также некоторые представители общественного транспорта.

Как заявляет ADEDY в своем заявлении, она требует отзыва законопроекта и призывает рабочих принять участие в собраниях, которые проходят в один и тот же день по всей стране. В то же время ADEDY призвала провести митинг протеста на площади Клатмонос в 10.30.

Напомним, что законопроект, среди прочего, предусматривает шестидневную работу, трудоустройство у нескольких работодателей на срок до 13 часов подряд, а также наложение штрафа до 5000 евро на бастующих, мешающих работать другим работникам. Согласно заявлению, опубликованному сегодня Всегреческим союзом торгового флота (PENEN), новый законопроект «устанавливает 13 часов работы в день, 78 часов в неделю, отменяет перерывы на рабочем месте, нарушает их ряд льгот, усиливает гибкий график работы», формирует занятость, еще больше подрывает 8-часовые 5-дневные воскресные праздники в крупных отраслях, таких как пищевая промышленность и промышленность напитков и т. д. Он вводит в действие контракты с минимальной работой, нулевым рабочим днем и работу на заказ.

Текст резолюции Профсоюза государственных служащих Греции:

24-часовая общенациональная забастовка

Четверг, 21 сентября 2023 г.

Исполнительный комитет A.D.E.D.Y. решил объявить в четверг, 21 сентября, 24-часовую общегреческую забастовку против нового правительственного законопроекта, направленного против рабочих.

Мы требуем его отмены и призываем рабочих принять участие в митингах, которые пройдут в тот же день по всей стране.

А.Д.Е.Д.И. призывает к митингу протеста на площади Клатмонос в 10.30.

Все на забастовку!

Как Конфедерация, мы требуем и будем продолжать решительно требовать «размораживания» пособий по заработной плате без условий, точно описанных в соответствующем законе.

Мы предупреждаем, что любая позитивность (частичной) отмены положений меморандума теряется из-за искажений взаимоотменяющих правил, которые усиливают неравенство между трудящимися, что в конечном итоге приведет массово к судебным разбирательствам.

Мы призываем правительство немедленно приступить к либерализации определения минимальной заработной платы/дневной заработной платы через Национальную ассоциацию общих коллективных переговоров, путем свободных коллективных переговоров между социальными партнерами, процесс, который мы просим обеспечить законом, включающим Директиву 2022/2041 о минимальной заработной плате.

Замечания Профсоюзов к новому закону о труде:

1) Применение Закона к таким категориям работников, как работники государственного сектора, домашние работники и т. д., исключаются из сферы действия защитных положений Директивы. Эти исключения применяются в целом без указания в Законе «объективно обоснованных случаев/обстоятельств», которые их налагают, как это предусмотрено в Директиве в статье 1 п. 6. Предложение: В целях защиты работников и эффективного применения правил интеграции, необходимо устранить исключения, чтобы сфера действия защитных положений Директивы охватывала максимально широкий круг работников и услуг.

2) Испытательный срок. Закон о труде не сокращает испытательный срок с двенадцати (12) до максимального срока шести (6) месяцев, поскольку статья 19 Закона о труде добавляет в Индивидуальный трудовой кодекс новую статью 325А, согласно которой норма, согласно которой » Работа по бессрочному трудовому договору на первые двенадцать месяцев со дня его вступления в силу может быть прекращена без предупреждения и без выходного пособия, если иное не согласовано сторонами». Срок испытательного срока (до шести месяцев), введенный Законом, засчитывается в 12 месяцев.

Таким образом, вышеуказанные правила:

– нарушают Директиву, которая прямо обязывает испытательный срок продолжительностью не более шести месяцев, поскольку испытательный срок и время ожидания, на которые распространяются защитные положения закона о прекращении действия, идентичны в отношении предполагаемой цели.

– государство по-прежнему несет ответственность перед контрольными органами Совета Европы за нарушение Европейской социальной хартии.

Предложение:

– Отменить положения об установлении 12-месячного испытательного срока, определить продолжительность испытательного срока как первоначально предусмотрен сроком на 2 месяца и действителен только для бессрочных, а не срочных трудовых отношений.

– Исключить из Трудового кодекса положение об автоматическом расторжении трудового договора в случае неуспеха испытательной службы работника. Судебный договор подлежит расторжению в порядке, в котором прекращаются все трудовые договоры.

3) Работа у нескольких работодателей – параллельная занятость.

Работник имеет возможность предоставлять работу и другим работодателям в соответствии с действующим законодательством, с самоочевидным условием, что его работа у большего числа работодателей не может нарушать максимально разрешенную законом дневную и еженедельную продолжительность рабочего времени. Директива добавляет обязанность работодателя не запрещать параллельную занятость работника.

Предложение:

– Кроме того, в целях защиты работников и предотвращения злоупотреблений, в законе должно быть прямое положение о запрете предоставления работы нескольким работодателям, которые, как и первоначальный работодатель, являются компаниями одной группы. В законе должно быть четко указано, что будут санкции, которые будут занесены в судимость Минтруда.

– Следует обеспечить путем интенсивного контроля, чтобы не нарушался верхний предел не только ежедневного, но и еженедельного рабочего времени сотрудников, который не может превышать в среднем 48 часов за период максимум 4 месяца, включая сверхурочную работу.

4) Договоры на заказ.

Директива не только не требует установления контракта с нулевой продолжительностью рабочего времени, но и категорически не одобряет его принятие в процессе включения Директивы. Предложение:

Таким образом, в целях усиления защиты работников и предотвращения злоупотреблений со стороны работодателя:

– Данные договоры должны заключаться исключительно для покрытия неотложных нужд, чтобы не подрывались постоянные рабочие места

– Эти договоры не должны превышать 10% от суммы сотрудники компании

– Определить в законе максимальную продолжительность учетного периода в 15 дней.

– Рабочее время в течение отчетного периода должно составлять минимум 24 часа в неделю, с возможностью сторон определить (только) большее количество рабочих часов

– От минимального рабочего времени, которое будет определено законом,  или более это будет определено сторонами, половина из которых подлежит оплате, даже если работа не будет предоставлена по причинам, беспокоящим работодателя, который, таким образом, будет нести, хотя бы частично, последствия своей сверхурочной работы.

– В случае, если будет согласовано меньшее количество оплачиваемых рабочих часов, чем половина, предусмотренное законом, настоящее условие договора будет недействительным и будет иметь преимущественную силу закон. Недействительность трудового договора не будет наказываться (что вредит работнику, так как он сможет взыскивать свою заработную плату на основании неосновательного обогащения, что лишит его ряда льгот по заработной плате).

– Определить в законе, что работа работников, если будут перерывы, то они будут выплачиваться исходя из положений о перерывах в работе.

5) Переход на другую форму занятости.

Это положение в его формулировке создает риск того, что просьба работника об изменении его контракта (чтобы впредь он был принят на работу на более предсказуемых и безопасных условиях) не будет рассмотрена работодателем или что последний откажется без предварительного уведомления. Исключение, введенное положением в пользу малых и средних предприятий, которые могут реагировать на соответствующие запросы работников в течение 2 месяцев (вместо 1), касается подавляющего большинства греческих предприятий, поскольку в процентном отношении примерно 99,9% предприятий в Греции являются малыми и средними (МСП). Кроме того, срок в 2 месяца для ответа работодателя является длительным, особенно если принять во внимание количество неформальных трудовых отношений, которые могли закончиться за это время.

Предложение: В целях предотвращения этих рисков и в целях большей защищенности работников Трудовой кодекс должен:

– определить конкретные причины и критерии, с помощью которых работодатель может отказать в удовлетворении просьбы работника.

– В любом случае и для всех предприятий необходим мотивированный письменный ответ от работодателя, будь то физическое или юридическое лицо.

– Срок, в течение которого работодатель должен ответить на запрос работника, должен быть установлен в размере 15 дней единообразно для всех предприятий.

6) Последствия непредставления работодателем необходимых документов. Право на возмещение вреда, защита от неблагоприятного обращения.

Закон о труде предусматривает, что если работодатель не предоставляет работнику необходимые документы и не отвечает на запрос работника о предоставлении информации, работник имеет право подать жалобу в Инспекцию труда. Кроме того, в случае неблагоприятного обращения с работниками по причине подачи ими жалобы на своего работодателя или возбуждения процедур по соблюдению им своих обязательств, СК грозит последнему административными санкциями.

Наложенная Инспекцией труда санкция неэффективна, поскольку жалоба работника в Инспекцию труда не приводит к возмещению ущерба, а фактически является удовлетворительной и эффективной, как того требует Директива, поскольку, как известно, процедура, которой следует Инспекция труда не приводит к результатам, обязательным для работодателя.

Предложение: В целях защиты работников и соблюдения требований Директивы к государствам-членам по обеспечению эффективных, пропорциональных и сдерживающих санкций в случае нарушения обязательств, вытекающих из директивы, для работников должны быть установлены благоприятные презумпции, поскольку директиву (например, о том, что у работника есть трудовые отношения на неопределенный срок, что нет испытательного срока или что работник занимает должность с полной занятостью, в случае отсутствия соответствующей информации).

7) Регистрация изменения рабочего времени и сверхурочной работы в Информационной системе ERGANI II предприятиями или холдингами, присоединившимися к цифровой трудовой карте.

Постановлением статьи 22 КЗоТ работодатели, предприятия которых подключились к системе учета рабочего времени с использованием цифровой карты, освобождаются от обязанности предварительного декларирования изменений или дополнений в рабочем времени в ПС ERGANI II до начала работы.

Предложение: Сохранение правила предварительного уведомления об изменениях и изменениях в графике и организации рабочего времени, до начала их реализации. Только так инспекторы труда смогут провести серьезную проверку, выявить нарушения и наложить штрафы на нарушителей.

8) Порядок расторжения трудового договора.

Согласно Трудовому кодексу, самовольное отсутствие работника на срок более 5 дней может считаться расторжением трудового договора с его стороны.

Бывают случаи, когда отсутствие работника оправдано, например, оно вызвано необоснованной неспособностью обеспечить работу, например, болезнью, или реализовать свое право, например, отказ от работы и т. д. В действующем законе, исходя из соответствующей практики судов, прохождение определенного периода отсутствия на работе не может быть приравнено к увольнению/увольнению работника, когда не доказано, что он явно намерен прекратить трудовые отношения. В связи с этим следует поставить диагноз, оправдано или нет отсутствие, что может сделать только суд. Использование этого положения работодателями может привести к злоупотреблениям, в результате которых работники могут потерять работу.

Предложение: отозвать это положение по вышеуказанным причинам.

9) Возможность соглашения об организации рабочего времени между работодателем и работником.

Положение статьи 192 ч. 6 об организации рабочего времени по соглашению работодателя и работника изложено в новой редакции. Отменяется положение о подаче заявления от имени работника, что в любом случае не имело никакого значения, поскольку в силу существующего неравенства в отношениях работник-работодатель ни в коем случае, особенно в условиях повышенной ненадежности, работник, как правило, не мог отказаться от предложения работодателя подать просьбу об упорядочении рабочего времени, поскольку на этом уровне — и даже без посредничества профсоюза — работодатель суверенен и сможет навязывать свою волю работнику.

Предложение: Отмена возможности расчета по индивидуальному трудовому договору.

10) Криминализация забастовки

Закон вводит положение, устанавливающее уголовную ответственность за защиту эффективного осуществления права на забастовку забастовщиками и их профсоюзными организациями, в частности, для предотвращения незаконных действий работодателя против эффективного осуществления права на забастовку, таких как запрещенный прием на работу забастовщиков во время забастовки и в целом незаконных подрывных действий работодателей.

Фактически это положение с точки зрения санкций является более строгим, чем соответствующее уголовное положение, содержащееся в Законе 330/1976.

Исключение применения «психологического насилия» из объективной природы преступления не меняет дела, поскольку Уголовный кодекс считает преступным препятствование забастовщикам желающим работать «любым способом».

Предложение: отозвать это положение, поскольку оно нарушает суть конституционно защищенного права на забастовку.

Источник: