Подработка – что дальше?

Число работающих неполный рабочий день растет медленно, но неуклонно. Неполный рабочий день вскоре станет новой нормой. К 2026 году около 40% рабочей силы будет занято неполный рабочий день. Если заработная плата останется на высоком уровне или вырастет, ожидается, что этот рост продолжится.

Всего через несколько лет более половины рабочей силы перестанет работать полный рабочий день. Но смогут ли существующие правила, регулирующие работу на неполный рабочий день, угнаться за этим развитием событий?

Число работников, занятых неполный рабочий день, значительно. Это трансформация, которая влияет не только на фактическую рабочую нагрузку, но и на чувства и ожидания сотрудников от жизни и работы. Потому что: те, кто проводит меньше времени в организации труда, получают больше удовольствия от других вещей и быстрее осознают привлекательность досуга. А это не приведет к более стабильным отношениям с рабочим местом.

Уже некоторое время наблюдается тенденция к тому, что значительная часть вакансий (60–100%) относится к должностям с частичной или полной занятостью. Это происходит не потому, что работодатели активно ищут сотрудников на неполный рабочий день; они просто считают, что не смогут нанять кандидатов, если те хотя бы не будут демонстрировать готовность работать как на полный, так и на неполный рабочий день. Поэтому нынешняя ситуация на рынке труда требует постоянного продвижения и увеличения количества вакансий с частичной занятостью.

Тем не менее, не очевидно, что в сфере труда также решаются проблемы, связанные с недостатками неполного рабочего дня, и ищутся широко поддерживаемые решения для смягчения этих недостатков.

– Сотрудники, работающие неполный рабочий день, менее заметны в (публичной) компании и иногда остаются незамеченными, особенно когда речь идет о продвижении по службе, управлении проектами или других руководящих должностях.

– Работа неполный рабочий день сокращает возможности карьерного роста и, следовательно, роста заработной платы.

– Сотрудников, работающих неполный рабочий день, часто воспринимают как тех, кто не желает или не может полностью посвятить свою творческую энергию компании.

– Во многих случаях поток информации не гарантирован, что в конечном итоге вредит не только компании, но и сотруднику, работающему неполный рабочий день, поскольку он не может работать в полную силу, работает с ограниченным руководством и наносит ущерб своей репутации.

– Время, отведенное на фактическую работу, необходимую в их соответствующих должностях, значительно меньше, чем разница в рабочей нагрузке. Это происходит потому, что совместные собрания, информационные сессии и инструкции работодателя – другими словами, все, что затрагивает всех в равной степени – не могут быть посещены или рассмотрены пропорционально рабочей нагрузке.

– Сохраняется значительная путаница вокруг начисления больничных, отпусков, выходных дней, государственных праздников и тому подобного.

–  Часто остается неясным, какой метод следует использовать: основанный на времени или на стоимости, и подозрения в том, что работники, занятые неполный рабочий день, оптимизируют свою оплату труда, не развеялись.

Основная проблема заключается в организации работы. Но свою роль играет и правовое регулирование, поскольку в государственном секторе, особенно на муниципальном уровне, практически отсутствуют четкие правила для работы на неполный рабочий день. В любом случае, нет законного права переходить с полной занятости на неполный рабочий день.

Закон о неполной занятости и срочных трудовых договорах (TzBfG).

В соседних странах ситуация иная. В Германии неполная занятость и срочные трудовые договоры регулируются Законом о неполной занятости и срочных трудовых договорах (TzBfG). Цель TzBfG – укрепить права работников, желающих работать неполный рабочий день или имеющих или желающих иметь срочные трудовые договоры. Закон охватывает следующие ключевые области:

– Право на работу неполный рабочий день (§ 8 Закона о налогообложении труда): Работодатели, как правило, обязаны согласиться на просьбу о сокращении рабочего времени при отсутствии производственных причин, препятствующих этому. Это право распространяется на сотрудников, непрерывно работающих в компании не менее шести месяцев, и запрашиваемая работа неполный рабочий день должна быть сопоставима с объемом работы на занимаемой должности. В Швейцарии это не так. Сотрудники, желающие сократить свой объем работы, не могут юридически принудить работодателя согласиться на эту просьбу.

– Обязанность обосновать отказ (§ 9 Закона о налогообложении труда): Работодатель может отклонить просьбу о работе неполный рабочий день только по производственным причинам; в случае отклонения запроса работодатель должен предоставить обоснование и рассмотреть заявление как можно скорее.

– Срочные трудовые договоры, как правило, могут заключаться только на ограниченный срок или по объективным причинам. Срочный договор без объективного обоснования возможен только на срок до шести месяцев; более длительные сроки или причины требуют специальных правовых положений. Аналогичная ситуация наблюдается и в швейцарском государственном секторе, по крайней мере, в отношении конституционных обязательств работодателя.

Однако соответствующие правила часто отсутствуют в кадровых положениях. Если же стандарты существуют, то на законодательном уровне допустимо устанавливать значительно более длительные сроки действия контрактов.

Закон о неполной занятости и срочных трудовых договорах (TzBfG) не ограничивает общие нормы трудового права, а скорее дополняет их, повышая прозрачность, справедливость и предсказуемость. Хотя аналогичные положения существуют и в нашей системе, соответствующие правила часто выводятся из практического опыта, особенно из судебных решений. В нашей системе кантоны, города и муниципалитеты свободны формировать свое государственное трудовое законодательство по своему усмотрению (с учетом конституционных соображений). Это не приводит к полной гармонизации стандартов.

Что дальше?

Поэтому задача государственных работодателей и профсоюзов состоит в том, чтобы разработать четкие, понятные и гибкие правила, которые позволят, будут способствовать и защитят работу на неполный рабочий день.

В первую очередь, это развитие должно осуществляться путем пересмотра трудового законодательства и нормативных актов. Наши ассоциации призваны проявить инициативу и продвинуть этот вопрос в ходе пересмотра, но также и без каких-либо конкретных условий. Время благоприятное: работники стали дефицитным товаром, и привлечение квалифицированных кадров более успешно, когда условия труда привлекательны.

Перевод помощника Председателя Профсоюза по международной работе Е. Иванниковой